国务院总理温家宝9月１８日签署第５３５号国务院令，公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。《条例》自公布之日起施行。《条例》包括６章３８条，旨在贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》，使劳动合同法更具操作性。《条例》围绕劳动合同的订立、劳动合同的解除和终止，劳务派遣、法律责任等作出详细规定。《条例》要求，各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。《条例》规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

 

 

“某某法律体系已形成。”这是此前一些部门和地方在谈到本部门、本地立法成绩时，热衷于说的一句话。这样的话以后不可能再出现了，因为记者近日获悉，中国将对“部门‘法律体系’”说不！消息来源于前不久全国人大常委会委员长吴邦国的一篇讲话，其中非常明确地说道：“中国特色社会主义法律体系是协调统一的有机整体，不能在国家法律体系之下或以外，再搞自己部门或专门委员会的‘法律体系’。”全国人大代表、河南省政法管理干部学院教授邸瑛琪在接受记者采访时指出，上述讲话暗含的意思是，不允许部门利益法律化，不允许没有立法权的部门立法或者被授权的立法机关超越授权范围进行立法。这将从实体上和程序上保证我国立法的统一性，从而保证中国特色社会主义法律体系的权威性。

 法律界人士称，“公共利益部门化、部门利益法律化”已成为一个突出的现象。在某种意义上，政府一些部门的非正常利益诉求，其结果不仅是形成了事实上的利益集团，而且也企图形成只反映该部门利益的法律。对于立法的“各自为阵”，如果不加以遏制，将会影响法律体系的有机统一和权威。而强调中国特色社会主义法律体系是协调统一的有机整体，不能在国家法律体系之下或以外，再搞部门或专门委员会的‘法律体系’，则可以有效地避免立法的“各自为阵”。

 

 

 央企高管年薪过高，一直是社会各界关注的话题。日前有消息透露，为加强央企收入分配管理，国资委即将启动企业总额预算管理改革。目前国企高管和普通员工收入差距拉大已成基本事实。全国人大常委、中国人民大学教授郑功成日前在参与审议企业国有资产法草案时称，央企高管的年收入与职工差距高达几百万。“建立公平的央企薪酬体系势在必行”。

事实上，国资委已在近期着意加强了监管和调整。7月4日，国资委拟订了《关于国有控股上市公司规范实施股权激励有关问题的补充通知》，并于7月10日前向社会各界征求意见。据悉，新的征求意见稿旨在加强对国有控股上市公司股权激励计划的监督，对部分高管收入过高实施纠偏。该《征求意见稿》除了规定激励对象行使权利时的业绩目标水平要比在授于时业绩水平的基础上有所提高外，还特别规定高管的预期收益的增长幅度不得高于业绩指标的增长幅度。国家行政学院教授江玉凯表示：“政府官员到央企去，领到高于在政府任职时的工资无可厚非，但绝不应超出数十倍、数百倍。”

 

 

 国务院国资委近日发布《中央企业资产损失责任追究暂行办法（征求意见稿）》，明确规定企业如发生特别重大资产损失，相关责任人将面临禁入限制，可能终身不得担任企业负责人。征求意见稿指出，企业发生特别重大资产损失，以及连续发生重大资产损失的，除对相关责任人处以经济处罚和行政处分及组织处理外，应当同时给予禁入限制，也就是在1至5年内或者被企业终身不得聘用，或者终身不得担任企业负责人。据了解，对资产损失责任人的处罚包括经济处罚、行政处分和禁入限制等三种方式。经济处罚是指扣发绩效薪金（奖金），终止授予新的股权。行政处分及组织处理是指警告、记过、降级（职）、责令辞职、撤职、解聘、开除等。据悉，征求意见稿共分七章，分别对国资委和央企在资产损失责任追究工作中的主要职责、央企资产损失认定、责任追究范围、责任划分和处罚措施作出了明确规定。

 

 

 财政部经济建设司副司长曾晓安7月8日下午在接受中国政府网专访时表示，针对国际油价高位运行，国内油价上涨的问题，财政部将择机开征燃油税。据了解，择机开证的燃油税将取代公路养路费等交通维护和建设方面的部分收费。燃油税改革方案的推出，需要具备一些必要的条件，如油价相对基本稳定，形成合理的成品油价格机制等。现在，国家正在根据节约能源和道路交通税费改革的总体要求，不断完善燃油税的改革方案，择机开征。曾晓安介绍，2001年1月1日先行开征车辆购置税取代车辆购置附加费，就是针对油价上涨而采取节能措施的第一步，燃油税则是下一步的重点工作。曾晓安还表示，下一步拟扩大消费税的征税范围。业内人士预计，流传已久的对排气量大，即3.0以上的高档汽车增收消费税，这政策不久将出台。届时，大排量汽车价格将再度上涨。

 

 

  国土资源部执法局副局长郭宝平近日在京介绍。目前，国土资源部关于“小产权房”的报告已上交给国务院，并提出了初步的政策。其中一条重要原则就是，决不能让开发商占便宜。郭宝平是在国土资源部的～次新闻发布会后向记者透露的他介绍，现在社会上对小产权房的处理很关注，前一段时间国土资源部在全国范围内组织了清理与调查，小产权房主要集中在城市，对土地需求比较紧张的地区，如北京、天津、郑州、济南等地。“当然，这还不是普查，还没有一个系统的数据，但我们在给国务院写的报告中，建议在全国范围内做一个小产权房的普查。”郭宝平所说的报告，就是根据这次清理与调查小产权房所形成的，已经上报给了国务院。在报告中，国土资源部已经提出初步的政策。“当然，将来会出台什么政策，还要看国务院的决定。”张新宝表示。另据郭宝平介绍，对小产权房的处理有三个原则是必须强调的，新发生的一定要严肃查处；历史形成的，要由地方政府妥善处理；第三个原则就是，决不能让开发商在小产权房中占便宜。

 

 

 

【问题提示】

 根据《上海市劳动合同条例》第十四条的规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊特遇的劳动者的服务期作出约定”；根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”上述对服务期的规定都是用了“约定”。如用人单位与劳动者没有订立协议约定服务期，而仅仅是在用人单位的规章制度中规定了服务期的条件及违约金，在劳动者提前解除劳动合同的情形下，用人单位可以主张服务期、主张违约金吗？

【案    情】

 李小姐原在湖北的一家设计院工作，是一位工程设计师。由于李小姐丈夫在上海工作，故李小姐一直希望能到上海就业，以早日解决夫妻两地分居的状况。后经上海的一位朋友介绍，李小姐认识了上海某工程公司的总经理郑总，一方面是朋友从中极力推荐，一方面是该工程公司也的确需要李小姐这样的设计人员，故郑总答应为李小姐办理人才引进手续，进入工程公司工作。

  2005年2月，李小姐辞去湖北的工作，来到上海，与工程公司签订了三年期的劳动合同，在签劳动合同的同时，工程公司还让李小姐签收了公司的一份员工手册。之后，工程公司为李小姐办妥了人才引进的手续。

  李小姐工作一年后，慢慢地发现工程公司无论是从管理还是业务，都很不规范，李小姐逐渐地对工程公司的发展失去了信心，有了跳槽的想法，但又想到朋友推荐，总觉得不好意思向公司提出辞职。这个时候，李小姐抱着尝试的想法去了另一家工程公司应聘，顺利通过了面试。李小姐考虑到本人的更好发展，向郑总提出了辞职。果然，郑总很不开心，一开始极力挽留，当发现李小姐去意已决时，郑总拿出了李小姐曾签收过的员工手册，翻到了服务期一章，要求李小姐承担违反服务期的违约金人民币五万元。李小姐当场一愣，入职时确实签收了员工手册，但并没有仔细阅读员工手册的条款，李小姐拿起员工手册一看，服务期这一章的第二条是这么规定的：“由公司办理人才引进的员工，应当自人才引进手续办妥之日起至少为公司服务满五年，员工任何理由的提前辞职或因过失而被公司解除的，应向公司支付违反服务期的违约金人民币五万元。”李小姐一下子蒙了，首先她不知道什么是服务期，其次觉得很冤，如果工程公司在办理引进人才手续前就告知了五万元违约金，她也许就不要公司办理人才引进手续了。五万元对李小姐来说可不是一笔小金额，等于是她在工程公司的一年收入，如赔给公司，这在工程公司早起摸黑的一年工作全是白忙了。李小姐觉得很不公平，所以没有支付该违约金就离开了工程公司。工程公司继而将李小姐告上了仲裁委员会，要求李小姐承担五万元的违约金。

    庭审中，双方争议的焦点就是服务期能否成立的问题，公司认为，公司的员工手册，是公司的规章制度，内容符合法律的规定，是合法有效的；员工手册已向员工进行公示，李小姐本人也已签收，故对李小姐有法律约束力，现李小姐在服务期内提前解除劳动合同，应当根据员工手册的服务期章节中规定的违约金承担违约责任。而李小姐则认为，根据《上海市劳动合同条例》的规定，服务期是应当与劳动者共同约定才能成立的，现双方既没有在劳动合同中约定服务期条款，也没有另行签订服务期协议，故双方不存在服务期的约定。公司的员工手册在李小姐进入公司前就已经成文，关于服务期是不能通过规章制度来规定，所以公司根据员工手册主张服务期缺少依据。最后，仲裁委员会采纳了李小姐的主张，认为公司主张的服务期不成立，对于公司要求李小姐支付五万元违约金的请求不予支持。

【案例分析】

 本案中的争议焦点是仅有用人单位的规章制度中的服务期条款，服务期能否成立的问题。无论是各地的地方性法规中关于服务期的规定，还是《劳动合同法》对干服务期的规定，都用了“约定”。服务期用“约定”，充分表明了服务期的设立初衷是要建立在劳资双方平等协商的基础上，要充分尊重劳动者的真实意思表示。而本案中的这份员工手册正如李小姐在庭审中抗辩的，在她进人公司前就已成立，劳动者的签收行为仅表明李小姐收到公司的员工手册，而不能视为双方对服务期进行了约定，故用人单位仅根据员工手册的规定主张服务期不能成立。

关于服务期的约定形式，有人提出《劳动合同法》仅规定了“订立协议，约定服务期”，是否只能是服务期协议而不能是劳动合同中的服务期条款。结合法学理论，应该说，在劳动合同中用服务期条款的形式约定还是双方通过签订服务期协议的形式约定，是不影响服务期效力的。

【律师总结】

 服务期以及服务期中的违约金都应是属于契约性的。所谓契约性，是指需要签订契约的双方以协议的形式明确约定，也就是说必须是双方的约定，而且此种约定应是明示的，有明确意思表示的。这也是为了尊重劳动者的个人意思表示，充分保障劳动者的选择权。契约反映的是权利与义务的关系，在用人单位给劳动者提供培训之前，劳动者有权选择享受培训的特殊待遇，并根据权利与义务对等的原则承担履行服务期的义务，劳动者也有权选择不进行培训，从而亦不受服务期的束缚，应给予劳动者此类的选择权。如果是用人单位与劳动者之间并没有服务期的约定，即使是用人单位给劳动者提供了专业技术培训，即使是用人单位有明确的规章制度，劳动者也可以对服务期说“不”，对违约金说“不”。当然不排除用人单位可能会从赔偿损失的角度要求劳动者承担提前解除合同的责任，这是另外的一个法律关系。
   关于服务期的违约金，虽说也是契约性的，但是此类违约金有金额限制，即违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，此处的培训费认定依据为有货币支付凭证的培训单据，以及脱产培训期支付的工资和差旅费等。所以，对于超过用人单位已支付的培训费用金额的违约金部份，劳动者可以说不，对于用人单位无法提供培训单据的违约金部份，劳动者也可以说不。

【法律依据】

第二十二条  用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
    劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第十七条  劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

第十四条  劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期做出约定。
    第十七条  劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：
一、违反服务期约定的；

二、违反保守商业秘密约定的。
违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。

“服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。”

 

本期话题：《劳动合同法实施条例》

 

1、无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”吗？

 

   无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”。劳动合同法公布施行后，一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”。为了消除误解，实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十七、三十八条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的１３种情形作了归纳，规定劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、以欺诈胁迫等手段违背劳动者真实意思订立或者变更劳动合同、以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动以及违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形下可以依法解除劳动合同。同样，实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十九、四十、四十一条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的１４种情形作了归纳，规定用人单位在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同。这样规定，有利于澄清无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解。

 

2、对劳务派遣问题，实施条例作了哪些具体规定？

 

针对一些用人单位滥用劳务派遣用工形式，侵害劳动者合法权益的问题，实施条例对劳务派遣作了三个方面的具体规定：
    第一，为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，实施条例规定，用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务。这些义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，连续用工的要实行正常的工资调整机制等。如果用工单位不履行这些义务，依照实施条例的规定用工单位就必须承担相应的法律责任。
    第二，为了避免劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者，侵害劳动者的合法权益，实施条例规定：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
    第三，为了维护劳务派遣工的合法权益，避免用人单位滥用劳务派遣用工形式，依照劳动合同法第四十六条第七项“法律、行政法规规定的其他情形”的规定，实施条例规定：劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的，劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。劳动合同法对劳务派遣问题已作出明确规定，实施条例又作了具体规定，维护劳动者的合法权益，关键是用工单位和劳务派遣单位必须严格依法办事。

 

3、如何处理经济补偿与赔偿金的关系？

 劳动合同法规定，用人单位依法解除、终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿，同时规定用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。对经济补偿与赔偿金是否同时适用，社会上有不同的理解：一种意见认为，为了有效惩罚用人单位的违法用工行为，用人单位违法解除或者终止劳动合同在支付了相当于经济补偿两倍的赔偿金后，还应当再向员工支付经济补偿。另一种意见认为，已经支付赔偿金的，不应当再支付经济补偿。
   按照经济补偿与赔偿金的不同性质，实施条例明确规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

 

                                                 【企业服务台】

 

问：1999年9月底，我们原来属于供电所的职工划归广东省高州市供电局直接管理，属于合同工、临时工。2007年10月，供电局通知我们解除2008年12月31日才到期的劳动合同。后来我们发现根据1999年的有关文件和协议，我们已被收编为供电局正式职工，但高州市机构编制委员会回复我们该有关文件已作废，请问我们该怎么办？

答：根据有关文件和协议你们已被收编为正式职工，而供电局未根据相关文件为你们办理人事编制指标，造成你们不能享受正式待遇，应承担相应的责任。而在劳动合同没有到期的情况下，供电局强行解除与你们的劳动合同关系，违反了劳动法有关规定。据此，你们可申请当地劳动部门申请劳动仲裁，或通过法院诉讼解决。此外，如果对高州市机构编制委员会给你们的答复有异议，你们可以向上一级行政机关申请复议，也可向法院起诉其行政不作为。

 

我公司是否应当承担连带清偿责任？

 

问：2006年12月3日，某纺织公司向中国农业银行某支行借款50万元，借款期限一年，我公司提供连带责任担保。借款到期后，该支行向纺织公司多次催收，但是纺织公司一直拖欠不还。2O08耳6月30日，该支行向法院起诉，要求我公司承担连带清偿责任。请问，该支行的要求是否合理？

答：担保法第十八条规定，“连带责任保证的债务人在主合同规定的债务履行期届满没有履行债务的，债权人可以要求债务人履行债务，也可以要求保证人在其保证范围内承担保证责任。”但是第二十六条规定：“连带责任保证的保证人与债权人未约定保证期间的，债权人有权自主债务履行期届满之日起六个月内要求保证人承担保证责任。在合同约定的保证期间和前款规定的保证期间，债权人未要求保证人承担保证责任的，保证人免除保证责任。”该支行超过6个月才主张权利，因此你公司不承担连带清偿责任。

 

 

问：我村四面环山，山高坡陡。2006年某公司与我村签订协议，在我村南山陡坡上采石。但是自从采石以来，山上经常发生泥石流，水土流失非常严重，当地水利局责令该公司停止开采，并承担治理水土流失的费用。但是该公司认为，与村里签订的合同有效，水利局无权要求停止开采。请问，该公司是否应当承担治理水土流失的费用？

答：水土保持法第十五条规定：“开垦禁止开垦坡度以下、五度以上的荒坡地，必须经县级人民政府水行政主管部门批准。”该公司与你村签订的协议未经有关部门批准是无效的，水利局有权停止其开采。根据该法第二十七条规定：“企业事业单位在建设和生产过程中必须采取水土保持措施，对造成的水土流失负责治理。本单位无力治理的，水行政主管部门治理，治理费用由造成水土流失的企业事业单位负担。”因此，该公司应当承担治理水土流失的费用。

 

问：我在一家贸易公司担任会计工作，由于工资待遇比较低，我决定辞职。2008年2月14日我向公司递交了辞职报告，没想到几天后公司经理说要办理辞职手续，要先签订一份解除劳动合同协议，而且该协议还包括了竞业限制条款。我感到很奇怪，自己从事的工作并不涉及商业秘密，为什么要受竞业限制。请问，公司对哪些人员可以约定竞业限制条款？

答：根据劳动合同法第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”因此，用人单位在选择竞业限制的人员范围时，并不是对所有员工都能约定，应当限定在有机会接触、掌握企业商业秘密，且承担保护商业秘密义务的员工。如果用人单位滥用竞业限制条款，就会侵害劳动者的合法权益。